Lebih jauh, Owusu juga merekomendasikan bahwa reformasi institusi- institusi pemerintahan atau sektor publik harus bertujuan untuk perubahan budaya organisasi serta mempertimbangkan hal-hal berikut:

1. Perubahan budaya organisasi memang sulit, namun bukan tidak mungkin dilakukan

Terdapat bukti-bukti yang kuat baik dari organisasi sektor publik maupun swasta di seluruh dunia bahwa budaya organisasi dapat ditingkatkan secara sistematis. Bagaimanapun, kesuksesan perubahan budaya organisasi mensyaratkan cara-cara yang berbeda dalam melakukan banyak hal.

Pertama, hanya memodifikasi sebagian dari tindakan organisasi tidak akan mengubah budaya. Perubahan budaya mensyaratkan adanya perubahan perilaku bersama dan konteks simbolik di mana tindakan organisasi yang spesifik terjadi.

Kedua, walaupun pemimpin yang visioner merupakan prasyarat bagi perubahan organisasi, perubahan yang sukses dan berkesinambungan harus melewati batas-batas kepemimpinan serta tertambat dengan kuat dalam budaya organisasi. Ketiga, perubahan dalam organisasi sering merupakan hasil dari sebuah respons akibat adanya situasi dan tekanan eksternal.

Dalam sektor publik, civil society dapat menjalankan fungsi pengawasan disamping memberikan tekanan kepada organisasi yang tidak efektif untuk melakukan reformasi. Namun civil society yang efektif mensyaratkan adanya masyarakat yang well-informed serta terdapatnya proses politik yang bebas.

2. Perubahan budaya merupakan proses jangka panjang

Mengimplementasikan seluruh jenis reformasi sektor publik memerlukan waktu, termasuk juga perubahan budaya organisasi. Oleh karenanya sangatlah penting untuk memiliki perspektif jangka panjang terhadap reformasi sektor publik ketimbang hanya berfokus jangka pendek dan solusi yang simplistis. Memulai reformasi yang berkelanjutan mensyaratkan komitmen penuh dari para pemimpin baik pada tingkat daerah maupun pusat.

Kurangnya komitmen dari para pemimpin sering mengakibatkan terhambatnya pengimplementasian kebijakan. Komitmen karyawan sektor publik bagi usaha-usaha reformasi juga diperlukan guna menciptakan tasa memiliki serta menghilangkan perasaan “kelelahan reformasi (reform fatigue)” yang telah menyebar luas dalam sektor publik.

3. Sesuaikan kebijakan reformasi dengan organisasi spesifik

Setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda. Sebagian budaya organisasi mampu mendorong produktivitas yang lebih tinggi, sementara sebagian lainnya malah menjadi penghalang.

Karenanya reformasi sektor publik tidak dapat didasarkan pada solusi tunggal (one-size-fits-all solution), namun harus disesuaikan dengan organisasi spesifik dengan mempertimbangkan budaya di tengah-tengah komunitas.

Perubahan organisasi memerlukan pemahaman yang tepat mengenai sifat budaya, penilaian budaya, keharusan untuk berhadapan dengan sebanyak mungkin subkultur, pemahaman terhadap esensi-esensi budaya yang berbeda, serta menggunakan esensi-esensi tersebut untuk memfasilitasi perubahan. Namun perlu dicatat bahwa meningkatkan produktivitas tidak selalu berarti harus mengganti budaya yang ada.

Dalam organisasi yang berkinerja baik, tugas utama adalah menemukan cara untuk memasukkan dan mentransformasikan budaya yang ada, sementara bagi organisasi dengan budaya yang beragam, tantangan yang dihadapi adalah bagaimana mengintegrasikan budaya yang beragam tersebut.

4. Reformasi hendaknya bukan hanya berfokus pada manajemen semata, namun juga harus berfokus pada kepemimpinan

Masalah yang dihadapi oleh banyak organisasi adalah kurangnya kepemimpinan yang efektif untuk menggerakkan perubahan yang diperlukan untuk menjamin kelangsungan hidup organisasi di tengah-tengah realitas kontemporer.

Menurut Kotter, manajemen melibatkan seperangkat proses guna membantu sistem kompleks yang terdiri dari manusia dan teknologi berjalan dengan lancar, termasuk perencanaan, penganggaran, pengendalian, dan pemecahan masalah.

Sebaliknya, kepemimpinan melibatkan seperangkat proses untuk menciptakan organisasi yang adaptif terhadap situasi. Kepemimpinan menjelaskan seperti apa seharusnya masa depan itu, menyelaraskan anggota organisasi dengan visi yang dimiliki, serta menginspirasi mereka agar berjuang bersama-sama mewujudkan visi tersebut meskipun terdapat berbagai hambatan.

5. Reformasi sistem insentif merupakan persyaratan bagi perubahan budaya

Pentingnya gaji yang memadai disertai dengan sistem insentif yang transparan dalam mendorong organisasi sektor publik yang efisien tidak dapat diabaikan. Peningkatan remunerasi bagi karyawan pada posisi-posisi profesional, teknis, dan manajerial bukan saja akan mencegah derasnya arus keluar karyawan dari sektor publik, namun juga akan mengurangi korupsi.

Namun perlu pula diperhatikan bahwa meski sangat penting demi peningkatan kinerja, berlimpahnya paket benefit bukanlah satu-satunya faktor yang menjamin peningkatan kinerja.

Berdasarkan hasil penelitian, mereka yang memiliki kinerja yang baik belum tentu menikmati benefit yang baik pula, namun manajemen organisasi merekrut karyawan melalui sistem yang relatif kompetitif serta memberikan program pelatihan dan perkenalan yang komprehensif.

Sebagai hasilnya, karyawan dalam organisasi seperti ini lebih melihat diri mereka sebagai lebih kompeten dibandingkan dengan mereka yang berkinerja buruk. Sebagai tambahan, pemimpin yang bawahannya memiliki kinerja yang baik akan mampu dan bersedia mengambil manfaat dari benefit yang relatif berlimpah yang diberikan oleh organisasi untuk meminta karyawannya agar berkinerja baik.

Karyawan dengan kinerja yang baik juga meyakini bahwa layanan yang mereka berikan sangat bermanfaat bagi masyarakat sehingga kualitasnya menjadi tinggi. Mereka juga tidak tergoda untuk mencari penghasilan tambahan di luar instansi permerintahan yang berpotensi merusak kinerja dan karier mereka.

Demikianlah informasi mengenai topik yang berjudul 5 Hal Yang Patut Dipertimbangkan Dalam Reformasi Institusi Pemerintahan Atau Sektor Publik. Semoga informasi ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Sekian dan terima kasih. Salam berbagi teman-teman.

Daftar Pustaka/Referensi:

Susanto. 2010. Reivensi Pembangunan Ekonomi Daerah: Bagaimana Membangun Kesejahteraan Daerah. Jakarta: Erlangga. Hlm: 33-35